DME to invest in inclusive management for all

Brezposelnost mladih postaja vedno večja skrb po vsej Evropski uniji, zato je potrebno ta problem obravnavati prednostno tako iz političnega, družbenega, kot tudi ekonomskega vidika. Naša družba mora pričeti vlagati v vključujoče zaposlovanje za vse, hkrati in še posebej za tiste najbolj ranljive družbene skupine: zgodnje osipnike šolanja in mladostnike z nizko stopnjo izobrazbe ali s telesnimi/duševnimi okvarami. S tem ekonomskim in družbenim izzivom se je potrebno spopasti s pomočjo enotnega geografskega in transnacionalnega pristopa. Tradicionalni pristop upravljanja raznolikosti podpira vključujoče upravljanje človeških virov, ki zajema odnos delodajalca z zaposlenim.
  

Projekt work habits (source: )

Cilj projekta prispeva k ustvarjanju trajnostnih delovnih mest in pomaga dolgotrajno brezposelnim osebam poiskati novo vlogo. Projekt spodbuja naravno zaposlovanje na lokalni ravni. Ključni del projekta je preslikava skupnosti in opredelitev razvojnih potencialov izbranih mest. Projekt ima v izbranih področij vsake občine skupino strokovnjakov iz različnih področij: antropologije, urbanističnega načrtovanja in urbanističnega oblikovanja, naravoslovja, socialne geografije in drugih.

Njihova naloga je opisati družbeno strukturo populacije in razumeti globlje odnoste med posamezniki in skupinami v skupnosti. Ekipa strokovnjakov za razvoj območja se hkrati posveča opredelitvi dolgoročnih virov, ki so bili do sedaj neuporabljeni oz. zapostavljeni, ki so vključeni v specifičnem okolju naselij in kulturne krajine.

Vzporedno z analizo individualnih delovnih okolij kontinuirano potekajo posvetovanja z dolgotrajno brezposelnimi osebami, ki sledijo njihovemu strokovnemu usposabljanju za nova delovna mesta, ki so rezultat preslikave skupnosti in opredelitve izbranih mest.

Ciljna skupina:

Brezposelni.

Povezani dokumenti:

Katalog izobraževalnih aktivnosti opisuje vsebine, ki so na voljo udeležencem kariernega svetovanja v projektu Work habits.
Katalog svetovalcev je spletno orodje, ki omogoča povezovanje med brezposelnimi, svetovalci in delodajalci.


  

Specifični ukrepi na trgu dela (source: )

Projekt Specifični ukrepi na trgu dela (Specific measures on a labour market) predstavlja edinstveno metodologijo, saj aktivnosti projekta predstavljajo popoln „korak za korakom“ proces, kako pomagati nezaposlenim ljudem pri ponovnem vstopu na trg dela in kako hkrati obdržati službo. Prične se z zaposlovanjem ljudi, z razgovori, z iskanjem pravih delodajalcev, ki ponujajo primerne službe za kandidate. Hkrati projekt vključuje svetovanje za obe stranki, za iskalce zaposlitve kot tudi za kandidate – delodajalce. Ta metodologija še vedno poteka (že od 2010) in jo je mogoče uspešno uporabljati kjerkoli.

Cilj:

Ta projekt je zelo uspešen projekt v teku in njegove aktivnosti bodo zvišale zaposlovanje in zaposljivost ljudi, ki so prikrajšani na trgu dela (mladostniki, starši z majhnimi otroci).

Raba:

Del projekta predstavljajo stranke (kandidati in iskalci zaposlitve), ki so mlajši od 25 let kot tudi delodajalci, ki bodo lahko oblikovali novo delovno mesto za te stranke. Za vsako ustvarjeno novo delovno mesto bo delodajalec dobil subvencijo za plačo in sicer za obdobje 6 mesecev iz proračuna projekta.

Povezani dokumenti:

www.zacileno.cz


  

Priprava oglasov za prosta delovan mesta (vir: ) (source: )

Namen:

Osebe iz ranljivih skupin pogosto sami izberejo oglase, ko iščejo primerne ponudbe za delo. Zato je pomembno pripraviti jasen in dobro dostopen oglas za delovno mesto, ki hkrati tudi poudarja, da se tudi ljudje iz ranljivih skupin lahko prijavijo na delovno mesto.

Raziskave kažejo, da realistična slika o delovnem mestu ("realistični pregled delovnega mesta") kot tudi ustrezen oglas za delovno mesto prispevata k nižjemu odstotku odpovedi, večjem zadovoljstvu in hitrejši prilagoditvi na novo delovno mesto. Zato je bolje podati realističen opis delovnega mesta, saj bo to imelo dolgoročno ugodnejši učinek.

Področje uporabe:

Ustvarjanje privlačnega delovnega oglasa za ljudi iz ranljivih skupin je zelo pomemben korak. Toda to ni edini korak, ki je potreben za zaposlovanje ljudi iz ranljivih skupin. Poleg tega morajo biti odgovori na prošnjo za zaposlitev prilagojeni, obdobje zaposlovanja mora prilagojeno, oglas za delo pa mora biti razširjen prek širše mreže kanalov.

Definicija:

“Povratni” pojem pri diskriminaciji:
Če se osredotočamo samo na izogibanje neposredni in posredni diskriminaciji pri zaposlovanju in jo zanemarimo med postopkom izbire, obstaja tveganje, da bo diskriminacija, če je prisotna, verjetno prešla na kasnejše faze zaposlovanja, kjer jo bo težje zaznati. V literaturi o tej temi je to opisano kot "povratni" fenomen pri diskriminaciji. Ta pojav ima še bolj negativen vpliv na čustva kandidata, saj ta najprej misli, da bo službo dobil, a na koncu vseeno ni izbran.

Creating job advertisements

Metoda – Prenesi - Download here: (pdf format)


  

Politika kompetenc / Cikel uspešnosti (source: )

Nameni/Cilj:

Cikel uspešnosti predstavlja pomembno orodje v sodelovanju med vodilnimi in zaposlenimi.

Glavni cilj cikla je doprinesti k doseganju želenih rezultatov in stimulaciji motivacije vseh zaposlenih, in sicer s pomočjo mentorstva in jasnih dogovorov (dogovori o pričakovanjih in nadaljnjem razvoju kompetenc (znanje, veščine, naravnanost).

Poleg tega pojasnjuje vsebino ocenjevalnega razgovora za zaposlene.

Cikel zagotavlja, da vsak posamezen zaposleni doprinese k realizaciji celotnega kolektiva in ciljev podjetja.

Zgradba postopka

Politika kompetenc bo oblikovana v več korakih:

  • 1. stopnja: priprava profila delovnega mesta
  • 2. stopnja: izvedba razgovora o opisu delovnega mesta (načrtovalni sestanek)
  • 3. stopnja: priprava osebnega razvojnega načrta
  • 4. stopnja: izvedba razgovora o učinkovitosti
  • 5. stopnja: izvedba ocenjevalnega razgovora
Competences policy: performance cycle

1. stopnja: priprava profila delovnega mesta

Natančen opis delovnega mesta pojasni veliko. (Bodoči) zaposleni vedo, kaj se od njih pričakuje, podjetju pa je ponujen jasen pogled na zahtevane kompetence (bodočih) zaposlenih. V profilu delovnega mesta sta določeni vsebina in zahteve delovnega mesta. Tako ste dolžni razmisliti o zahtevanem strokovnem znanju, veščinah, lastnostnih in izkušnjah idealne osebe za razpisano delovno mesto.

2. stopnja: izvedba razgovora o opisu delovnega mesta (načrtovalni sestanek)

Med tem razgovorom/sestankom se zaposleni s svojim nadrejenim pogovori o opisu delovnega mesta. Vi (zaposleni) imate tako priložnost dobiti pojasnila glede zadev, ki vam niso popolnoma jasne in si tako ustvarite jasno predstavo o tem, kaj se od vas pričakuje. Hkrati je to priložnost za razpravo o tem, na kakšen način so naloge, ki jih opravljate, pomembne za doseganje ciljev vašega celotnega kolektiva, oddelka in podjetja. Istočasno si vaš nadrejeni ustvari jasno podobo o vaših strokovnih pričakovanjih in potrebah. Rezultat tega razgovora je tudi ta, da je mogoče nekatere specifične elemente dodati k opisu delovnega mesta.

3. stopnja: priprava osebnega razvojnega načrta

Osebni razvojni načrt je podprti postopek namenjen samorefleksiji.

Osebni razvojni načrt je “razvojna pogodba” med delodajalcem in zaposlenim. Posledico tega predstavlja konstantni učni proces, pri katerem so upoštevani:

  • dolgoročni cilji podjetja za katerega delate,
  • trenutne in prihodnje zahteve delovnega mesta,
  • vaša delovna učinkovitost,
  • vaši karierni cilji.
Competences policy: performance cycle

4. stopnja: izvedba razgovora o učinkovitosti

Zaposleni in njegov nadrejeni morata zagotoviti realizacijo ciljev, o katerih sta ste dogovorila tekom celotnega cikla. Težave je potrebno reševati efektivno in takoj ko je to mogoče, o pomembnih spremembah opisa delovnega mesta se je potrebno pogovoriti, podati je potrebno povratne informacije in razpravljati o učinkovitosti zaposlenega, vse to pa mora potekati kontinuirano.

Formalnemu razgovoru o delovni učinkovitosti je priporočljivo nameniti zadosti časa. Tekom enega cikla je mogoče izvesti več razgovorov o delovni učinkovitosti.

5. stopnja: izvedba ocenjevalnega razgovora

Na koncu cikla nastopi ocenjevalni razgovor. Ocenjevalne kriterije predstavljajo opis delovnega mesta, osebna učinkovitost posameznika in/ali razvoj ciljev zaposlenega, o katerih je bilo govora med načrtovalnim sestankov in na enem ali več razgovorih o delovni učinkovitosti, ki so sledili.

Pomembno je, da kot zaposleni razlikujete med vašimi rezultati in vašim osebnim doprinosom k tem rezultatom, saj je mogoče, da zaradi zunanjih pogojev/vplivov niste dosegli zastavljenih ciljev uspešnosti.

Po opravljenem razgovoru nadrejeni napiše poročilo, v katerem opiše pozitivne in “akcijske” točke (točke izboljšanja) zaposlenega. Hkrati je poročilo priložnost za morebitne karierne priložnosti in razvoj/potrebe usposabljanja pa tudi za ugotavljanje v kolikšni meri je zaposleni dosegel svoje poklicne cilje.


  

Razvoj novega programa usmerjanja zaposlenih (source: )

Nameni/Cilj:

Optimizacija obstoječega program ali razvoj in implementacija novega programa (sprejema in) usmerjanja zaposlenih. Zagotavljanje toplega in dobro strukturiranega sprejema (dobrodošlice) ima številne prednosti:

  1. Novi zaposleni ima boljše možnosti za uspešno integracijo v podjetje. To bo hkrati vodilo do izboljšane produktivnosti v krajšem času.
  2. Topla dobrodoščica vodi v večje zadovoljstvo na delovnem mestu, pogosto pa pomeni tudi manjši osip zaposlenih.
  3. Topel sprejem novih zaposlenih hkrati zagotavlja dobro reklamo (od ust do ust) reklamo za podjetje.

Področje rabe:

Strokovno oblikovan nov program usmerjanja zaposlenih, ki vključuje tudi mentorstvo, je hkrati najboljše jamstvo za uspešno integracijo novih zaposlenih. Poleg tega je (v Belgiji) tudi zakonsko obvezno. Zato mora podjetje pridobiti potrebne informacije glede sprejemanja novih zaposlenih in programov/postopkov usmerjanja, mentorstva in okoliškega pravnega okvirja.

Postopek se nanaša na:

  1. delodajalca,
  2. mentorja,
  3. potencialnega zaposlenega.

Zgradba postopka:

Nov program usmerjanja zaposlenih bo izdelan v več korakih oz. na več stopnjah:

1. stopnja: stopnja informiranja

2. stopnja: stopnja priprave

3. stopnja: stopnja »dobrodošlice«

4. stopnja: stopnja integracije

Development of a new employee orientation program

1. stopnja: stopnja informiranja

Delodajalec ugotovi, katere informacije so že na voljo. Glede na njegovo analizo bo zbral tudi vse potrebne nadaljnje informacije za optimizacijo novega programa usmerjanja zaposlenih.

2. stopnja: stopnja priprave

Sprejem novih zaposlenih se ne prične s podpisom pogodbe.

Prične se že mnogo prej, med pripravo zaposlovanja (ob sestavljanju zaposlitvenega oglasa, pred, med in po zaposlitvenemu razgovoru, med nadaljnjimi pogovori pred prvim delovnim dnevom, itd.)

Development of a new employee orientation program

3. stopnja: stopnja »dobrodošlice«

Na stopnji »dobrodošlice« je novemu zaposlenemu predstavljeno njegovo delo. Na tej stopnji je podano veliko (specifičnih) informacij.

4. stopnja: stopnja integracije

Na tej stopnji je uvedeno mentorstvo. Novega zaposlenega med učenjem in usvajanjem vseh potrebnih veščin za delo intenzivno uvaja izkušen zaposleni. Glavni cilj je samostojno delovanje novega zaposlenega na novem delovnem mestu. Mentor hkrati zagotavlja tako potrebno tehnično kot tudi osebno (vezano na delovno mesto) podporo.


  

Kvalifikacije poklicnega izobraževanja in usposabljanja po meri (source: )

Nameni/Cilj:

Namen je zagotoviti priložnosti za vstop na formalno pot kvalifikacij poklicnega izobraževanja in usposabljanja za ljudi s posebnimi potrebami, pripadniki zapostavljenih skupin in preostalih skupin potencialne udeležencev poklicnega izobraževanja in usposabljanja, katerim je potrebno nameniti posebno pozornost in posebej oblikovane kvalifikacijske programe (takšni predpogoji niso nujno povezani z invalidnostjo).

Področje rabe:

Institucije in organizacije, ki delajo z ljudmi s posebnimi izobraževalnimi potrebami in posebnimi potrebami (ne nujno vezanimi na invalidnost), vključno s podjetji, ki se podajajo v situacije, kjer standardizirano usposabljanje in kvalifikacijski programi niso ustrezni.

Kot takšne na NTC/Adam Smith College of Management opredeljujejo situacije, kjer nastopi potreba po specifičnem usposabljanju/kvalificiranju za relativno veliko število ljudi, ki jih ni mogoče ustrezno nasloviti s katerimkoli poklicnim izobraževanjem ali usposabljanjem, ki je trenutno na voljo v Bolgariji. Ker je postopek akreditacije novega kvalificiranja dolg, drag in ne vedno mogoč, še zlasti ko gre za ljudi s posebnimi izobraževalnimi potrebami, je bila preizkušena in testirana nova pot postopka. Le-ta omogoča formalno-akreditirane poklicne kvalifikacije, ki so vezane na EOK, in za katere se izvaja postopek akreditacije, hkrati pa so predmet skupnih prizadevanj v sklopu Združenega kraljestva.

Koraki:

Povezani dokumenti:

TLM (UK), uradno akreditirana organizacija za potrjevanje:

www.theingots.org

Deskriptorji, ki opredeljujejo ravni evropskega ogrodja kvalifikacij (EOK):

https://ec.europa.eu/ploteus/bg/node/1440

Uredba OFQUAL (Office of Qualifications and Examinations Regulation)
Splošni pogoji za priznanje
Pravila in predpisi, ki jih morajo izpolnjevati vse organizacije in njihove kvalifikacije.

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/461218/general-conditions-of-recognition-september-2015.pdf

Uredba OFQUAL (Office of Qualifications and Examinations Regulation)
Kvalifikacije in komponentne ravni.
Pravila in smernice za dodeljevanje stopenj za kvalifikacije in komponent usposobljenosti.

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/461637/qualification-and-component-levels.pdf


  

Znižanje obdavčljivih prihodkov (source: )

Nameni/Cilj:

Namen je obveščanje in vodenje delodajalcev o znižanju njihovih obdavčljivih prihodkov s celotnim zneskom plačanih prispevkov za socialno varstvo in zdravstveno zavarovanje v povezavi z zaposlovanjem oseb s trajno delovno invalidnostjo za prvih 12 mesecev njihove zaposlitve.

Področje rabe:

Delodajalci, ki bi želeli znižati svoje obdavčljive prihodke na podlagi zaposlovanja oseb s trajno delovno invalidnostjo za obdobje vsaj 12 mesecev.

Koraki:

Povezani dokumenti:

Prijavnice in ostali zahtevani dokumenti so letno objavljeni na spletni strani www.nap.bg (Bulgarian National Revenues Agency); naložite jih in uporabljajte ad hoc.


  

Vračila davka (source: )

Nameni/Cilj:

Namen je obveščanje in vodenje delodajalcev o morebitnih povračilih davka (socialna varnost, zdravstveno zavarovanje) v povezavi z zaposlovanjem oseb s trajno delovno invalidnostjo in tistimi, ki so bili pred tem nezaposleni.

Področje rabe:

Delodajalci, ki bi želeli pridobiti davčne olajšave/povračila na podlagi zaposlovanja predhodno nezaposlenih oseb s trajno delovno invalidnostjo v okviru 30% plačil v okviru teh postavk.

Koraki:

Povezani dokumenti:

Prijavnice in ostali zahtevani dokumenti so letno objavljeni na spletni strani www.nap.bg (Bulgarian National Revenues Agency); naložite jih in uporabljajte ad hoc.


  

Dostopnost do delovnega mesta (source: )

Nameni/Cilj:

Namen je obveščanje in vodenje delodajalcev in invalidnih zaposlenih o možnosti nepovratnih sredstev za dostopnost do delovnega mesta.

Področje rabe:

Delodajalci, ki želijo pridobiti nepovratna sredstva za omogočanje dostopnosti do delovnega mesta za osebe s trajno delovno invalidnostjo.

Koraki:

Povezani dokumenti:

Prijavnica, predlog proračuna, ocenjevalni obrazec


  

Prilagoditev delovnega mesta (source: )

Nameni/Cilj:

Namen je obveščanje in vodenje delodajalcev in invalidnih zaposlenih o možnosti nepovratnih sredstev za prilagoditev delovnega mesta.

Področje rabe:

Delodajalci, ki želijo pridobiti nepovratna sredstva za prilagoditev delovnega mesta osebe s trajno delovno invalidnostjo.

Koraki:

Povezani dokumenti:

Prijavnica, predlog proračuna, ocenjevalni obrazec


  

Oprema delovnega mesta (source: )

Nameni/Cilj:

Namen je obveščanje in vodenje delodajalcev in invalidnih zaposlenih o možnosti nepovratnih sredstev za opremljanje delovnega mesta (pohištvo in proizvodna oprema).

Področje rabe:

Delodajalci, ki želijo pridobiti nepovratna sredstva za opremljanje delovnega mesta osebe s trajno delovno invalidnostjo, za zagotovitev, da bo le-ta lahko uspešno opravila pričakovane oz. zahtevane naloge.

Koraki:

Povezani dokumenti:

Prijavnica, predlog proračuna, ocenjevalni obrazec


  

SCALE2SKILL (source: )

Ta instrument je namenjen merjenju sposobnosti in kompetenc pri brezposelnih, ki imajo čut za podjetništvo. To je mednarodni instrument z angleškim imenom »Scale2Skill«, ki se uporablja za merjenje tako imenovanih mehkih veščin za različne poklice v različnih sektorjih, vendar so vsi osredotočeni na podjetništvo. Meri 11 kompetenc mehkih veščin, ki so pomembne za podjetnike. Tako program obsega 11 predmetov. Vsako usposabljanje se razvija na dveh nivojih (modul 1 in 2 ): srednja raven in visoka raven. Vsaka od 11 kompetenc je opisana v nekaj stavkih ( vprašanjih). Udeleženec lahko z instrumentom oceni ali in v kolikšni meri dosega določeno strokovno znanje na določenem področju. Rezultat je dokončan vprašalnik, ki je v primerljiv s standardom 2: povprečna stopnja in najvišja stopnja. Rezultati so lahko prikazani s pomočjo različnih vrst grafov. Instrument nam koristi, da ugotovimo, ali udeleženec potrebuje usposabljanje in na kateri specifični modul se je potrebno osredotočiti. Instrument ni prosto dostopen, vendar je dosegljiv preko partnerja PRO WORK.

Izvedba projekta DME je financirana s strani Evropske komisije. Vsebina publikacije je izključno odgovornost avtorja In v nobenem primeru ne predstavlja stališč Evropske komisije.
logo Erasmus+