)Целта на проекта е да допринесе за създаването на устойчиви работни места и да помага на дългосрочно безработните хора да си намерят нова работа. Проектът насърчава заетостта на местно ниво. Ключова част на проекта е картографиране на общността и определяне на потенциала за развитие на избрани градове. Проектът разполага с екип от специалисти в различни области: антропология, планиране и дизайн на градска среда, природни науки, социална география и др.
Тяхната задача е да се опише социалната структура на населението и да се разберат взаимоотношенията между хората и на отделни групи в обществото. Екипът от специалисти за развитието на района сащо активно работи по намирането на дългосрочни ресурси, които не са използвани рационално или са били пренебрегвани в населените места и културни ландшафти.
Паралелно с анализа на работната среда в момента се водят консултации с продължително безработни хора за започване на тяхното специално обучение за новите работни места, които ще възникнат при картографирането на общността и идентифициране на избрани градове.
Целева група:
Безработни лица
Свързани документи:
Образователен каталог описва курсовете, които се предлагат на участниците в проекта за кариерното развитие и трудови навици.
Каталог на съветниците е онлайн инструмент, които позволява връзка между безработни, съветници и работодатели.
)Проект „Специфични мерки на пазара на труда“ е уникален метод, защото всички дейности се правят „стъпка по стъпка“ в помощ на безработните да се върнат на пазара на труда и да запазят позицията си. Той започва с набиране на хора, интервюирането им, намиране на работодатели, които предлагат работни места подходящи за търсещите работа. Включва също провеждане на консултации и на търсещите и на предлагащите работа. Този метод съществува от 2010 година и може успешно да бъде прилаган навсякъде.
Цел:
Проект „Специфични мерки на пазара на труда“ е един много успешно развиващ се проект, чиято дейност ще увеличи заетостта и готовността за заетост на хората, които са в неравностойно положение на пазара на труда (млади хора, родители с малки деца).
Приложение:
Едната група участници в проекта са хората търсещи работа – това са млади хора под 25-годишна връзраст, а другата – работодатели, които ще предложат работа на тези клиенти. За всяко ново назначение на безработен, работодателят ще получи от бюджета на проекта субсидии за заплати за 6 месеца.
Свързани документи:
)Предназначение/цел:
Когато търсят подходящи предложения за работа, лицата от най-уязвимите групи често трябва да правят избор съвсем сами. Затова е важно да има ясни и достъпни обяви за работа, от които да става ясно, че хора от уязвими групи се насърчават да кандидатстват за работа.
Изследванията показват, че реалната представа за работата допринас за по-нисък процент напускащи, по-висока удовлетвореност и по-бързо установяване на новата работа. Затова е по-добре да се даде реална представа за работата, тъй като ще има по-благоприятен ефект в дългосрочен план.
Обхват:
Създаването на атрактивна реклама за свободно работно място за хора от уязвими групи или групи в неравностойно положение е много важна стъпка. Но това не е единствената стъпка, необходима, за да бъдат наети хора от уязвимите групи. Формулярите за кандидатстване за работа и сроковете за подаване на документи трябва да бъдат достъпни, а обявите за набиране на персонал трябва да се разпространяват чрез по-широка мрежа от канали за подбор.
Определение:
Феноменът “Rebound” при дискриминация:
Когато вниманието е насочено само върху избягването на пряка и непряка дискриминация по време на набирането на персонал и се пропусне подобен фокус при селекцията, съществува риск дискриминацията, ако има такава, да се прояви на по-късен етап, където ще бъде по-трудно да се открие. В литературата това се описва като “rebound” феномен при дискриминация. Това води до още по-отрицателно влияние върху самочувствието на кандидата, който смята, че ще получи работа, но в крайна сметка не я получава.
Метод - Cваляне: (пдф формат)
)Производственият цикъл е важен инструмент в сътрудничеството между работодатели и служители.
Главната цел е да мотивира и стимулира всички служители за постигане на желаните резултати с помощта на треньор и ясни споразумения (за очаквания, за компетенции, знания, умения и нагласи).
Това изяснява съдържанието на интервюто за оценка на служителя.
И в края на цикъла има гаранция, че всеки служител допринася за реализация на целите на екипа и на фирмата.
Фаза 1: Описание на работните места
Точното описание на работните места изяснява много неща. Бъдещите служители се информират какво се очаква от тях и какви компетенции са им необходими за работа в компанията. Длъжностната характеристика определя изискванията за работа. Вие сте длъжни да покажете вашите професионални знания, умения, качества, опит на идеалният човек за тази работа.
Фаза 2: Провеждане на интервю за работа
По време на това интервю работникът или служителят обсъжда длъжностната си характеристика с началника си. Служителят има възможност да поиска разяснения за неща, които са неясни, както и да получи ясна представа за това което се очаква от него. Също така има възможност да обсъди по какъв начин задачите, които той изпълнява, са важни за постигане на целите на екипа, отдела и компанията. В същото време вашият мениджър получва яснота за професионалните ви потребности и очаквания. В резултат на интервюто, някои специфични елементи могат да бъдат добавени към длъжностната характеристика.
Фаза 3: Изготвяне на личен план за развитие
Изготвянето на личен план за развитие е подкрепящ процес, насочен към самоанализ:
Личният план за развитие е „договор за развитие“ между работодател и работник. Това води до по-продължителен процес на обучение, като се отчитат:
Фаза 4: Провеждане на интервю за представяне
Служителят и неговият началник трябва да гарантират реализацията на договорените цели по време на целия цикъл. Непрекъснато трябва да се работи за ефективно и бързо решаване на проблеми, да се обсъждат промени в длъжностната характеристика, да се дава обратна връзка към служителя.
Препоръчително е да се отдели достатъчно време за официално интервю. Възможно е да се направят няколко интервюта за представяне по време на един цикъл.
Фаза 5: Провеждне на интервю за оценка
В края на цикъл се провежда интервю за оценка. Критериите за оценка са длъжностната характеристика, индивидуалното изпълнение и/или целите за развитие на служителя, които са били обсъдени по време на срещата за планиране и интервютата за изпълнение на работата.
Като служител е важно да направите разлика между вашите резултати и вашият личен принос за тези резултати, тъй като е възможно да не са достигнати целите за ефективност поради външни условия/фактори.
След интервюто началникът изготвя доклад, в който са описани постиженията на служителя, както и тези в процес на подобрение. В доклада се споменават възможностите за кариерно развитие/обучение и в каква степен служителят е изпълнил професионалните си цели.
)Оптимизиране на съществуваща програма или разработване и прилагане на нова насочваща програма за служители. Осигуряването на сърдечно и добре структурирано посрещане има много предимства:
Професионално разработената програма за ориентация на служителите, включително и назначаването на ментор, е добра гаранция за успешно интегриране на нови служители (в Белгия за задължени по закон). Затова компанията ще трябва да разработи програми/процедури за сърдечно посрещане и ореантация на служителите, менторите и правната рамка.
Процедурата се прилага за:
Фаза 1: Информационна фаза
Фаза 2: Подготвителна фаза
Фаза 3: Фаза „Добре дошли“
Фаза 4: Фаза на интегриране.
Разработване на нова програма за ориентация на служителите
Фаза 1: Информационна фаза
Работодателят проучва коя информация е вече на разположение. На базата на анализа си той ще събере допълнителна информация, която е необходима за оптимизиране на новата програма за ореантация на служителите.
Фаза 2: Подготвителна фаза
Сърдечното посрещане не започва, когато те подписват трудовия си договор.
Този процес започва по-рано, по време на подготовката за назначавене на работа (при обявяване на свободни работни места, преди, по време и след интервюто за работа, при контакти преди първият работен ден и др.).
PФаза 3: Фаза „Добре дошли“
Тази фаза въвежда новият служител до новата си работа. В нея се получава много специфична информация.
Фаза 4: Фаза на интегриране
В тази фаза се включва система за наставничество. Новият служител е обучаван от опитен служител, до момента в който той/тя придобие всички необходими умения. Крайната цел е новият служител да може самостоятелно да извършва задълженията си. Наставникът се грижи да предостави технически и лични съвети, свързани с работата на новия служител.
)Цел:
Осигуряване на възможности за получаване професионални квалификации за хора с увреждания, за младежи в риск, членове на групи в неравностойно положение и други потенциални потребители на услугата, които се нуждаят от специално внимание и специално проектирани квалификационни програми. (Те се отнасят само за хора с увреждания.)
Област на приложение:
Институции и организации, работещи с хора със специални образователни потребности и специфични нужди (не непременно свързани с увреждания), включително компании, които попадат в ситуации, в които страндартните програми за обучение и квалификация не са подходящи.
Такава ситуация възниква, когато Колеж по мениджмънт и финанси „Адам Смит“ идентифицира, че сравнително голям брой хора имат нужда от специално обучение/квалификация, което не може дабъде получено от нито една от професионалните обучения, които се предлагат в България. Тъй като процесът на акредитация на нова квалификация е дълъг и скъп и не е по възможностите особенно на обучаващите се със специални образователни потребности, се предлага нов метод. Той предвижда официално акредитирани професионални квалификации във Великобритания, които са съотнесени с ЕКР и за които процесът на акредитация е предмет на координирани усилия.
Стъпки:
Свързани документи:
TLM (UK), официално акредитирана организация за сертифициране:
Описания , определящи нивата в Европейската квалификационна рамка (ЕКР):
OFQUAL Регламент
Общи условия за признаване
Правила и регламенти, които всички възлагащи организации и техните квалификации трябва да отговарят.
OFQUAL Регламент
Квалификационни и съставни нива.
Правила и насоки за възлагане на нивата на квалификация и квалификационни компоненти.
)Цел:
Осигуряване на информация и насоки за работодателите за намаляване на облагаемия доход с пълния размер на платения социално и здравно осигуряване по отношение на наемането на работа на лица с увреждане за не по-малко от 12 месеца.
Област на приложение:
Работодатели, които желаят да намалят облагаемият си доход при наемане на човек с уврежданеза не по-малко от 12 месеца.
Стъпки:
Свързани документи:
Формулярите за кандидатстване и други необходими документи се побликуват ежегодно на www.nap.bg (Национална агенция за приходитие), от където могат да бъдат изтеглени и използвани.
)Цел:
Осигуряване на информация и насоки за работодателите за възможностите за възстановяване на данъци (за социално и здравно осигурявне), при условие, че е наел регистрирано в Бюрото по труда лице с трайно увреждане на постоянен договор.
Област на приложение:
Работодатели, които желаят да получат данъчно облекчение/възстановяване в размер на 30% от осигуровките (здравни и социални)при наемане на постоянен трудов договор на лице с трайно увреждане.
SСтъпки:
Свързани документи:
Формулярите за кандидатстване и други необходими документи се побликуват ежегодно на www.nap.bg Национална агенция за приходитие), от където могат да бъдат изтеглени и използвани.
)Цел:
Информация и насоки за работодатели и служители с увреждане за възможността за безвъзмездно финансиране от Агенцията по заетостта за досъпност на работно място.
Област на приложение:
Работодатели, които желаят да получат безвъзмездна помощ за осигуряване на достъп до работното място на техен служител с увреждане с постоянен трудов договор.
Стъпки:
Свързани документи:
Формуляр за кандидатстване, бюджетно предложение, формуляр за оценка
)Цел:
Даване на информация и насоки на работодател за получаване на безвъзмездно финансиране за приспособяване на работното място при наемане на работа на човек с увреждане.
Област на приложение:
Работодатели, които желаят да получат безвъзмездно финансиране за приспособяване на работното място за лице с увреждания на постоянен трудов договор.
Стъпки:
Свързани документи:
Формуляр за кандидатстване, бюджетно предложение, формуляр за оценка
)Цел:
Даване на информация и насоки на работодател за получаване на безвъзмездно финансиране за обурудване на работното място на човек с увреждане при наемане на постоянен трудов договор.
Област на приложение:
Работодатели, които желаят да получат безвъзмездно финансиране за оборудване на работното място на лице с увреждане назначено на постоянен трудов договор, за да може той/тя да изпълняват своите задължения.
Стъпки:
Свързани документи:
Формуляр за кандидатстване, бюджетно предложение, формуляр за оценка
)Този инструмент за измерване е предназначен за безработни лица, които имат трудности да намерят работа на пазара на труда и които са потенциални предприемачи. Това е международен инструмент с английското име "Scale2Skill", който се използва за измерване на т.нар. „меки умения“ за различни професии в различни сектори, но всички са насочени към предприемачеството.
От „меките умения“, които са важни за предприемачите, могат да се отличат 11. Това е причината в тази програма за обучение да има 11 точки. Всяка компетентност е разделена на две нива (модул 1 и 2): средно и високо ниво. Всяка компетенция е описана в няколко изречения (въпроси).
Всеки участник може да използва този инструмент, за да преценят докъде се простира компетентността им по дадена тема. Резултатът е попълнен въпросник, който се сравнява с двата стандарта: средното ниво и високото ниво. Резултатите могат да се показват в различни видове графики в рамките на този инструмент. Този инструмент е полезен за установяване дали участникът се нуждае от допълнително обучение и върху кой конкретен модул е необходимо да се съсредоточи.
Инструментът не е свободно достъпен, но може да бъде предоставен от PRO WORK.
