)Projekt Pracovní návyky je příkladem zapojení různých institucí a odborníků (např. úřady práce, vzdělávací organizace, psychologové, personalisté) s cílem pomoci dlouhodobě nezaměstnaným nalézt pracovní uplatnění.
Cílem projektu je přispět k vytváření udržitelných pracovních míst a pomoci dlouhodobě nezaměstnaným osobám najít nové uplatnění. Projekt podporuje regionální přirozené prostředí.
Klíčovou součástí projektu je komunitní mapování a určení oblastí potenciálního rozvoje. Projekt spolupracuje s týmy odborníků v každém zapojeném regionu. Jejich cílem je popsat sociální strukturu populace a umožnit pochopení hlubších vztahů mezi jednotlivci a skupinami ve společnosti. Osloveni jsou i pracovníci zodpovědní za rozvoj regionů a jejich úkolem je identifikace dlouhodobých zdrojů specifických pro danou oblast. Souběžně s analýzami v jednotlivých regionech a lokalitách probíhá poradenství pro dlouhodobě nezaměstnané, vedoucí k rekvalifikacím a cílenému zaškolení pro nové pracovní uplatnění.
Cílová skupina:
nezaměstnané osoby
Dokumentace:
Katalog vzdělávacích aktivit popisuje kurzy, které jsou nabízeny účastníkům kariérového poradenství v rámci projektu Pracovní návyky.
Katalog poradců je online nástroj, který umožňuje propojení mezi nezaměstnanými, poradci a zaměstnavateli.
)Projekt Cílená opatření na trhu práce je jedinečnou metodologií, protože jeho aktivity tvoří “krok za krokem” detailní postup, jak pomoci nezaměstnaným lidem v jejich návratu na trh práce a hlavně udržení nově získaného zaměstnání. Začíná náborem, diagnostikou a pomáhá s hledáním vhodného zaměstnavatele. Projekt obsahuje také poradenství pro obě strany trhu – uchazeče i zaměstnavatele. Tato metodologie je plynule implementována od roku 2010 a může být úspěšně přenesena do jiné země.
Cíl:
Projekt Cílená opatření na trhu práce je úspěšně realizovaný projekt a jeho aktivity přispívají ke zvýšení zaměstnanosti a zaměstnatelnosti osob, které jsou znevýhodněné na trhu práce (mladí lidé do 25 let, rodiče malých dětí)
Realizace:
Klienty projektu jsou uchazeči o zaměstnání (mladí lidé a rodiče malých dětí) i zaměstnavatelé, kteří pro ně vytváří nová pracovní místa. Na nově vytvořené pracovní místo může zaměstnavatel čerpat mzdové příspěvky po dobu 6 měsíců.
Související dokumenty:
)Účel:
Osoby ze znevýhodněných skupin si často samy vybírají inzeráty s nabídkou pracovních míst, když hleají vhodnou práci. Z tohoto důvodu je důležité mít jasný a přístupný inzerát, kde bude zmíněno, že se lidé ze znevýhodněných skupin mají ucházet o danou práci.
Výzkum ukazuje, že reálný obraz o zaměstnání ( " realistický náhled na práci " ) přispívá k nízkému procentu následných výpovědí, k vyšší spokojenosti a rychlejšímu zvykání si v nové práci. Proto je lepší poskytnout realistický obraz o práci, protože tento fakt bude mít v dlouhodobém časovém horizontu příznivé účinky.
Rozsah:
Vytvořit atraktivní inzerát pro lidi ze znevýhodněných skupin je velmi důležitým krokem. Ne však jediným krokem potřebným k zaměstnávání lidi ze znevýhodněných skupin. Navíc, reakce na žádosti o zaměstnání musí být jednoduše zpřístupněny, stejně tak doba náboru a inzerát je třeba šířit prostřednictvím širší sítě náborových kanálů.
Definice:
" Rebound " fenomén v diskriminaci.
Když se soustředíte pouze na zamezení přímé i nepřímé diskriminace při náboru a nesoustředíte se na samotný výběr, existuje riziko, že diskriminace, pokud se vykytuje, se posune do pozdější fáze pracovního vztahu, kde bude mnohem složitější ji odhalit. V literatuře je toto téma popisováno jako " rebound " fenomén v diskriminaci. Tento jev způsobuje ještě větší negativní dopad na pocit uchazeče , který si myslí, že práci dostane, ale nakonec se tak nestane.
Metoda - Stažení zde: (pdf formát)
)Výkonnostní cyklus je důležitým nástrojem spolupráce mezi manažery a zaměstnanci.
Hlavním cílem tohoto cyklu je přispět k dosažení požadovaných výsledků a motivace všech zaměstnanců prostřednictvím koučování a jasných smluv (dohod o očekávání a dalšího rozvoje kompetencí [ znalostí, dovedností a postojů ]).
Dále objasňuje obsah hodnotícího rozhovoru pro zaměstnance.
A konečně cyklus zajišťuje, že každý jednotlivý zaměstnanec přispívá k uskutečnění cílů týmu.
Fáze 1: sestavení profilu práce
Přesný popis práce objasní mnoho věcí. (Budoucí) zaměstnanci vědí, co se od nich očekává a jako společnost budete mít jasnou představu o požadovaných kompetencích (budoucích) zaměstnanců. V popisu práce jsou stanoveny obsah a pracovní požadavky. je třeba zamyslet se nad tím, jaká osoba bude vhodná pro tuto práci z pohledu odborných znalostí, dovedností, vlastností, zkušeností atd…
Fáze 2: sestavení popisu pohovoru (plánování schůzky)
Během tohoto rozhovoru zaměstnance diskutuje o popisu práce s nadřízeným. Vy (zaměstnanec) dostanete šanci požádat o vysvětlení, pokud vám něco není jasné a můžete tak získat jasnou představu o tom, co se od vás očekává. Máte také možnost diskutovat o tom, jakým způsobem jsou úkoly, které vykonáváte, důležité pro dosažení cílů vašeho týmu, oddělení nebo společnosti. Současně váš nadřízený dostane jasnou představu o vašich profesních očekáváních a potřebách. V důsledku rozhovoru, mohou být některé zvláštní prvky přidány do popisu práce.
Fáze 3: sestavení OPR (osobního plánu rozvoje)
OPR je podpůrný proces zaměřený na sebereflexi
OPR je “rozvojová smlouva” mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jedná se o:
Fáze 4: vedení pohovoru
Zaměstnanec a jeho nadřízený musí zajistit realizaci dohodnutých cílů v průběhu celého cyklu. Problémy je třeba řešit efektivně a co nejdříve, významné změny v popisu práce je třeba řešit, musí dojít ke zpětné vazbě a výkonnost zaměstnance je třeba prodiskutovat, to vše kontinuálně.
Doporučuje se mít dostatek času pro formální pohovor. Je možné provést několik pracovních pohovorů během jednoho cyklu.
Fáze 5: vedení hodnotícího pohovoru
Na konci cyklu se koná hodnotící pohovor. Hodnotící kritéria jsou popis práce a individuální výkon a / nebo vývojové cíle zaměstnance, které byly diskutovány v průběhu plánovacího setkání a jeden či více pohovorů poté.
Pro zaměstnance je důležité rozlišovat mezi svými výsledky a jeho osobním přínosem k těmto výsledkům, protože je možné, že nedosáhl svých cílů kvůli vnějším podmínkám/faktorům.
Po rozhovoru nadřízený zaměstnance vypracuje zprávu, ve které jsou popsány pozitivní body (a body zlepšování). Kromě toho se zpráva zmiňuje o možných pracovních příležitostech a potřebách rozvoje / školení a také, do jaké míry zaměstnanec dosáhl svého profesní cíle.
)Optimalizace stávajícího programu nebo vývoj a implementace uvítacího programu zaměřeného na nové zaměstnance. Zajištění vřelého a dobře strukturovaného přijetí má několik výhod:
Profesionálně vyvinutý program pro nové zaměstnance, včetně jmenování poradce, je nejlepší zárukou pro úspěšnou integraci nových zaměstnanců. Navíc je to zákonná povinnost (v Belgii). Proto bude muset organizace shromažďovat informace o postupech, mentorství a okolního právního rámce ve věci uvítacích a orientačních programů pro nové zaměstnance.
Tento postup se vztahuje na:
vypracován v různých fázích:
Fáze 1: informační fáze;
Fáze 2: přípravná fáze;
Fáze 3: “uvítací” fáze;
Fáze 4: integrační fáze.
Fáze 1: informační fáze
Zaměstnavatel zkoumá, jaké informace jsou již k dispozici. Na základě této analýzy sbírá další informace, které jsou třeba k optimalizaci programu zaměřeného pro nové zaměstnance.
Fáze 2: přípravná fáze
Uvítání nových zaměstnanců nezačíná až když podepisují smlouvu.
Začíná dříve, během přípravy na nábor (při sestavování volného pracovního místa, před, během a po pohovoru, během dalších kontaktů před prvním pracovním dnem atd.)
Fáze 3: uvítací fáze
V uvítací fázi je novému zaměstnanci představeno jeho pracovní místo. V této fázi je poskytnuta spousta (specifických) informací.
Fáze 4: integrační fáze
V této fázi je instalován systém mentorství. Nový zaměstnanec je intenzivně trénován zkušeným zaměstnancem, zatímco se učí své nové práci a získává všechny potřebné dovednosti. Konečným cílem je, aby byl nový zaměstnanec schopen fungovat samostatně. Mentor poskytuje technickou a osobní (spojenou s prací) podporu/ radu.
)Cíl:
Poskytnout příležitosti k získání formální odborné kvalifikace lidem se zdravotním postižením, kteří jsou součástí znevýhodněných skupin a dalším skupinám potencionálních uživatelů odborného vzdělávání, kteří potřebují speciální pozornost a speciálně navržené kvalifikační programy.
Oblast použití:
Instituce a organizace pracující s lidmi se speciálními vzdělávacími potřebami a specifickými potřebami (ne nutně související se zdravotním postižením), vč. firem, které se pouštějí do situace, kdy nejsou vhodné standardizované vzdělávací a kvalifikační programy.
Takové situace vznikají, když NTC/Adam Smith College of Management identifikuje, že je třeba zvláštních školení/kvalifikaci pro relativně velký počet lidí, který nemůže být řešen žádným odborným vzděláváním, které je v současné době dostupné v Bulharsku. Jelikož proces schvalování nové kvalifikace je dlouhý, nákladný a ne vždy možný, zvláště pro studenty se SVP, byl vyzkoušen a testován nový způsob. Poskytuje formálně-akreditované odborné kvalifikace, které jsou odkazovány na evropský kvalifikační rámec. Akreditační proces probíhá ve Velké Británii.
Postup:
Související dokumenty:
TLM (UK), oficiálně akreditovaná certifikační organizace:
Deskriptory definující úrovně v Evropském kvalifikačním rámci:
OFQUAL Nařízení
Obecné podmínky uznání
Pravidla a předpisy, které všechny organizace, které udělují certifikáty, musí splnit.
OFQUAL Nařízení
Kvalifikační a komponentní úrovně
Pravidla a pokyny pro přiřazování úrovní ke kvalifikacím a kvalifikačním komponentům
)Cíl:
Poskytování informací a poradenství pro zaměstnavatele na snížení zdanitelného příjmu v plné výši zaplaceného sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění ve vztahu k zaměstnávání osob s trvalým zdravotním postižením po dobu prvních 12 měsíců jejich zaměstnání.
Oblast použití:
Zaměstnavatelé, kteří chtějí snížit své zdanitelné příjmy na základě zaměstnávání osob s trvalým zdravotním postižením po dobu nejméně 12 měsíců.
Postup:
Související dokumenty:
Přihlášky a další potřebné dokumenty jsou každoročně publikovány na www.nap.bg (Bulharská národní agentury pro příjmy); měly by být stahovány a používány.
)Cíl:
Poskytování informací a poradenství pro zaměstnavatele o možném vrácení daně (sociálního zabezpečení, zdravotní pojištění) ve vztahu k zaměstnávání osoby s trvalým zdravotním postižením, která byla dříve nezaměstnaná.
Oblast použití:
Zaměstnavatelé, kteří chtějí získat daňové odpočty / náhrady na základě zaměstnávání dříve nezaměstnané osoby s trvalým zdravotním postižením ve výši 30% plateb provedených v rámci těchto kontraktů.
Postup:
Související dokumenty:
Přihlášky a další potřebné dokumenty jsou každoročně publikovány na www.nap.bg (Bulharská národní agentury pro příjmy); měly by být stahovány a používány.
)Cíl:
Poskytování informací a poradenství o možném grantu pro přístupnost na pracovšti. Tyto informace jsou určeny zaměstnavatelům a zaměstnancům se zdravotním postižením.
Oblast použití:
Zaměstnavatelé, kteří by rádi čerpali dotace k tomu, aby vytvořili přístupné pracoviště lidem s permanentním zdravotním postižením.
Postup:
Související dokumenty:
Přihláška, Návrh rozpočtu, Hodnotící formulář
)Cíl:
Poskytování informací a poradenství o možném grantu pro nastavení pracoviště. Tyto informace jsou určeny zaměstnavatelům a zaměstnancům se zdravotním postižením.
Oblast použití:
Zaměstnavatelé, kteří by rádi čerpali dotace k tomu, aby přenastavili pracoviště pro osoby se zdravotním postižením.
Postup:
Související dokumenty:
Přihláška, Návrh rozpočtu, Hodnotící formulář
)Cíl:
Poskytování informací a poradenství o možném grantu pro výbavu pracoviště (nábytku a zařízení provýrobu). Tyto informace jsou určeny zaměstnavatelům a zaměstnancům se zdravotním postižením.
Oblast použití:
Zaměstnavatelé, kteří by rádi čerpali dotace k tomu, aby vybavili pracoviště lidem s permanentním zdravotním postižením a ujistili se tak, že tito zaměstnanci tedy mohou vykonávat práci, která se od nich očekává.
Postup:
Související dokumenty:
Přihláška, Návrh rozpočtu, Hodnotící formulář
)
Tento nástroj je vytvořen k hodnocení nezaměstnaných osob, které mají potíže s nalezením uplatnění na běžném trhu práce, jsou však potenciálními podnikateli. Jedná se o mezinárodní nástroj s anglickým názvem " Scale2Skill ", který se používá k měření tzv. měkkých dovedností pro různé profese v různých odvětvích, ale se zaměřením na podnikání
.
Rozlišujeme 11 měkkých dovedností, které jsou důležité pro podnikatele. Jako výsledek lze také v tomto školícím programu najít 11 kompetencí. Každá kompetence je vyvinuta ve dvou různých úrovních (modul 1 a 2): střední úroveň a vysoká úroveň. Každá z 11 kompetencí je popsána v několika větách (otázkách). Účastník může tento nástroj použít k sebehodnocení, zda dosáhnul konkrétní odborné znalosti o určitém tématu. Výsledkem je dokončený dotazník, který je porovnán se dvěma standardy: s průměrnou úrovní a vysokou úrovní. V rámci nástroje může být výsledek zobrazen v několika typech grafů. Závěrem lze říci, že je tento nástroj užitečný, aby účastník poznal, zda potřebuje školení a na jaký konkrétní modul by se měl zaměřit. Tento nástroj není volně přístupný, ale může být zpřístupněn společností PRO WORK.
