)Project “Work habits” is een voorbeeld van de betrokkenheid van verschillende instellingen (werkkantoor, ministerie van Arbeid en sociale aangelegenheid etc ...). Het laat zien hoe het opzetten van een samenwerking tussen de verschillende instellingen werkt.
Doel:
Specifieke projectdoelen zijn:
Het doel van het project is het bijdragen aan het creëren van duurzame werkgelegenheid en langdurige werklozen aan een nieuwe werkplek te helpen. Het project houdt in om manieren te vinden om ‘natuurlijke’ werkgelegenheid ter plaatse te promoten. Het belangrijkste onderdeel van het project is een gemeenschap in kaart brengen en de identificatie van het ontwikkelingspotentieel van de geselecteerde werkplekken. Het project heeft in allerlei geselecteerde gebieden in elke provincie een team van professionals uit verschillende disciplines: antropologie, stedenbouw en stadsontwerp, natuurwetenschappen, sociale geografie en nog veel meer.
Hun taak is om de sociale structuur van de bevolking te beschrijven en de diepere relaties tussen individuen en groepen in de samenleving te begrijpen. Het team van specialisten (voor de ontwikkeling van het gebied) is ook het identificeren van een lange-termijn middel die zijn opgenomen in een specifieke omgeving van cultuurlandschappen.
Parallel met de analyse van individuele werkomgevingen is er structureel overleg met de langdurig werklozen, die een speciale opleiding zullen volgen om een baan te vinden.
Doelgroep:
Werkelozen
Gerelateerde documenten:
Catalogus van onderwijsactiviteiten die lessen beschrijven, die worden aangeboden aan participanten van cariere begeleiding van participanten van het project “Work habits”.
)We hebben “Specifieke maatregelen op een arbeidsmarkt” gekozen als methodiek omdat de activiteiten een compleet "stap voor stap" proces is van hoe werklozen geholpen kunnen worden om weer op de arbeidsmarkt terecht te komen en werk te vinden en te behouden. Het begint met het vinden van die mensen, het interviewen van hen, het vinden van de juiste werkgevers die de juiste banen voor de kandidaten aanbieden. Het gaat ook om het adviseren van beide partijen, de werkzoekenden en de kandidaten. Deze methodologie is een continue proces en kan met succes overal worden gebruikt.
Doel:
Het project “Specifieke maatregelen op de arbeidsmarkt” is een zeer succesvol lopend project en de activiteiten zullen de werkgelegenheid en de inzetbaarheid van mensen die in de huidige situatie worden benadeeld op de arbeidsmarkt (jongeren) verhogen (jongeren). 15 years old. These persons will be helped with the working.
Toepassingsgebied:
Onderdeel van het project zijn klanten (kandidaten en werkzoekenden) die jonger zijn dan 25 jaar, alsmede de werkgevers die in staat zijn om een nieuwe baan open te stellen voor deze klanten. Voor elke nieuwe taak zal de werkgever een loonsubsidie voor 6 maanden van het project ontvangen.
Gerelateerde documenten:
Bijlagen:
)Doel:
Mensen uit een kansengroep gaan vaak aan zelf selectie doen bij het bekijken van verschillende vacatures. Het is dus belangrijk om een duidelijke, laagdrempelige vacature te hebben waarin vermeld staat dat personen uit een kansengroep aangemoedigd worden om te solliciteren.
Uit onderzoek is gebleken dat een realistisch beeld van de job (‘realistic job preview’) en dus ook in de vacature bijdraagt tot een laag verloop, hogere tevredenheid en snellere inwerkingsperiode. Op lange termijn kan men dus beter een realistisch beeld geven van de job omdat dit op langere termijn meer gunstige effecten zal hebben.
Toepassingsgebied:
Een aantrekkelijke vacature maken voor mensen uit een kansengroep, is zeer belangrijke stap. Daarentegen is het niet de enigste stap indien men mensen uit een kansengroep wil aanwerven. Daarnaast moeten de sollicitatie antwoorden toegankelijk gemaakt worden, de wervingsperiode toegankelijk gemaakt worden en wordt de vacature verspreid op een breder netwerk van wervingskanalen.
Definities:
‘Rebound’-fenomeen in discriminatie:
Indien enkel tijdens de rekrutering aandacht is voor directe en indirecte discriminatie en niet meer tijdens de selectie, is er het risico dat de discriminatie, indien aanwezig, zich alleen dreigt te verplaatsen naar een latere fasen in de rekrutering, waar deze moeilijker te detecteren valt. In de literatuur wordt dit omschreven als het ‘rebound’-fenomeen in discriminatie. Dit fenomeen zorgt er voor dat er een nog negatievere weerslag is bij het gevoel van de kandidaat die zich, tegen de gewoonte in, wel reeds weerhouden weet, maar uiteindelijk de job niet krijgt.
Method - download het bestand: (pdf format)
)De functioneringscyclus een belangrijk instrument in de samenwerking tussen de leidinggevenden en zijn/haar medewerkers.
Het doel van de functioneringscyclus is bij te dragen tot het bereiken vanhet gewenste resultaat en het stimuleren van de motivatie van ieder-een door middel van coaching en goede afspraken met de medewerkers. De afspraken gaan over wat van hen verwacht wordt enover de verdere ontwikkeling van hun competenties (kennis, vaardigheden en attitudes).
Bovendien wordt de inhoud van het evaluatiegesprek op dezemanier duidelijk voor de medewerkers.
Ze zorgen er ten slotte voor dat elke individuelemedewerker bijdraagt tot de realisatie van de doelstellingen van hetteam en de organisatie.
Fase 1 : opmaak van functieprofielen
Een functieomschrijving werkt heel verhelderend. Iedereen weet daarmee wat u van hem of haar verlangt en uw bedrijf heeft duidelijk voor ogen waar een kandidaat/werknemer aan moet voldoen.
In een functieomschrijving worden de inhoud en eisen van een functie vermeld. Het opstellen ervan dwingt u om na te denken over welke kennis, vaardigheden, eigenschappen en ervaringen de ideale werknemer moet beschikken.
Fase 2 : Functiegesprek
Tijdens het functiegesprek overloop je samen met je leidinggevende je functiebeschrijving en krijg je de kans om verduidelijking te vragen waar dat nodig is. Ook de vereiste competenties voor jouw functie worden besproken. Het is voor jou als medewerker een gelegenheid om een duidelijk zicht te krijgen op wat van je verwacht wordt. Je krijgt ook een zicht op hoe je eigen taken passen binnen de doelstellingen van je team, je dienst en je organisatie. Tegelijk krijgt je chef een beeld van jouw verwachtingen en behoeftes. Tijdens het functiegesprek kunnen ook specifieke elementen aan je functiebeschrijving worden toegevoegd.
Fase 3 : Opmaak POP
Het POP is een ondersteund proces dat de werknemer wil laten reflecteren.
Een POP is een 'ontwikkelingscontract' tussen een werknemer en zijn werkgever. Het POP leidt tot een voortdurend leerproces met als uitgangspunten:
Fase 4 : Functioneringsgesprek
Gedurende de volledige cyclus zorgen personeelslid en leidinggevende ervoor dat de realisatie van de afgesproken doelstellingen nog op koers zit, dat knelpunten worden aangepakt, dat er bijgestuurd wordt bij grote veranderingen, dat er feedback gegeven wordt en dat het functioneren besproken wordt.
Het is goed om hiervoor tijdens de cyclus wat meer tijd uit te trekken tijdens een formeel functioneringsgesprek. Er kunnen in één cyclus meerdere functioneringsgesprekken plaatsvinden.
Fase 5 : Evaluatiegesprek.
Op het einde van de cyclus vindt het eigenlijke evaluatiegesprek plaats.
De evaluatiecriteria zijn de functiebeschrijving en de individuele prestatie- en/of ontwikkelingsdoelstellingen die besproken werden tijdens het planningsgesprek en die opgevolgd werden in één of meerdere functioneringsgesprekken. Het is belangrijk een onderscheid te maken tussen je resultaten en je persoonlijke bijdrage ertoe. Het is immers mogelijk dat je je prestatiedoelstellingen niet gehaald hebt door externe factoren.
Na het gesprek stelt je leidinggevende een verslag op waarin hij/zij de positieve en de te verbeteren punten in je functioneren, de eventuele ontwikkelingsbehoeftes en loopbaanperspectieven beschrijft. Ook beschrijft hij/zij in welke mate je je doelstellingen bereikt hebt.
)Het huidig onthaalbeleid optimaliseren of een nieuw onthaalbeleid uitwerken en implementeren. Hoe beter het onthaalbeleid, hoe groter de voordelen voor het bedrijf:
Een professioneel uitgebouwd onthaal (inclusief het aanstellen van een mentor) draagt bij tot de vlotte integratie van nieuwe medewerkers en is bovendien wettelijk verplicht. Het bedrijf zal zich dan ook moeten verdiepen in het wetgevend kader en zal de nodige informatie mbt onthaal en mentorship moeten inwinnen.
De procedure zal van toepassing zijn op:
Fase 1 : informatiefase
Fase 2 : voorbereidingsfase
Fase 3 : onthaal fase
Fase 4 : integratiefase
Fase 1 : Informatiefase
De werkgever gaat onderzoeken wat er al aanwezig is aan onthaalbeleid en hoe dit kan geoptimaliseerd worden. Op basis van deze analyse zal de werkgever de noodzakelijke informatie vergaren.
Fase 2 : Voorbereidingsfase
Het onthaalbeleid start niet wanneer een kandidaat is aangeworven, maar kent zijn neerslag al tijdens de voorbereiding van de aanwerving, bij het opstellen van de vacature, de gesprekken, de eerste contacten.
Fase 3 : onthaalfase
In de onthaalfase zal de werknemer alle concrete info verkrijgen en zal hij ingeleid worden naar de nieuwe job. Deze fase gaat vooral gepaard met infoverstrekking
Fase 4 : integratiefase
In deze fase spreken we van mentorship. De werknemer wordt intensief begeleid om zijn/haar nieuwe job aan te leren en deze zelfstandig te kunnen uitvoeren. De mentor geeft hierbij job technische en persoonsgerichte begeleiding.
)Objectieven:
Het bieden van kansen op een traject naar een erkende beroepsopleiding/kwalificatie voor mensen met een handicap en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die nood hebben aan extra aandacht en op maat gemaakte kwalificatieprogramma’s (niet enkel voor personen met een handicap).
Toepassingsgebied:
Diensten en organisaties die werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en mensen met bijzondere noden (niet noodzakelijk handicap gerelateerd, inbegrepen bedrijven die geconfronteerd worden met situaties waarbij standard trainingen en kwalificatieprogramma’s niet voldoen aan de noden.
Deze kwalificaties worden ingericht als het NTC/Adam Smith College of Management detecteert dat een bijzondere training of kwalificatieprogramma nodig is voor een relatief grote groep mensen en dat deze beroepskwalificatie niet kan opgenomen worden door bestaande beroepsopleidingen in Bulgarije.
Gezien de erkenning van een beroepsopleiding, in het bijzonder voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt lang, kostelijk en niet steeds mogelijk is werd een nieuw traject opgestart en getest. Het maakt gebruik van reeds erkende beroepsopleidingen die een EQF-label hebben en waarvoor de erkenning reeds lopend is met de coördinerende steun vanuit het Verenigd Koningrijk.
Stappen:
Bijlagen:
TLM (UK), een officieel ‘accredited certification organisation’:
Omschrijving van de verschillende niveau’s binnen het European Qualifications Framework (EQF):
OFQUAL Regelgeving
Algemene voorwaarden voor erkenningn
Rules and regulations that all awarding organisations and their qualifications must meet.
OFQUAL Regelgeveing
Kwalificatieniveau’s en -onderdelen.
Regels en richtlijnen voor het gebruik van kwalificatieniveau’s en –onderdelen.
)Doelstelling:
Informeren en ondersteunen van werkgevers over de mogelijkheid om hun belastbaar inkomen te verminderen met de bijdragen sociale zekerheid en bijdragen ziektekostverzekering bij het aanwerven van een persoon met een blijvende arbeidsbeperking en dit gedurende de eerste 12 maanden van hun tewerkstelling.
Toepassingsgebied:
Werkgevers die hun belastbaar inkomen wensen te verminderen gedurende ten minste 12 maanden door aanwerving van een persoon met een blijvende arbeidsbeperking.
Stappen:
Bijlagen:
Aanvraagdocumenten en andere nodige documenten worden jaarlijks gepubliceerd op www.nap.bg (Bulgarian National Revenues Agency); Ze kunnen gebruikt worden indien nodig.
)Doelstelling:
Informatie verschaffen en ondersteuning bieden aan werkgevers met betrekking tot de mogelijkheid om een terugbetaling van belastingen te verkrijgen (sociale zekerheid en ziekteverzekering) bij het aanwerven met een persoon met een blijvende arbeidsbeperking die voorheen werkloos was.
Toepassingsgebied:
Werkgevers kunnen onder deze maatregel een terugbetaling van belastingen verkrijgen bij het aanwerven van een werkloze persoon met een arbeidshandicap. De vermindering bedraagt 30% van de kosten sociale zekerheid en ziekteverzekering.
Stappen:
Bijlagen:
Aanvraagformulieren en andere nodige documenten worden jaarlijks gepubliceerd op www.nap.bg (Bulgarian National Revenues Agency); Ze zijn te downloaden en te gebruiken indien nodig.
)Doelstelling:
Informatie verstrekken en ondersteunen van werkgevers en werknemers met een handicap over de premies voor het toegankelijk maken van de werkplek.
Toepassingsgebied:
Werkgevers die een financiele tegemoetkoming willen om een werkplek toegankelijk te maken voor personen met een blijvende arbeidsbeperking.
Stappen:
Bijlagen:
Aanvraagformulier, Budgetvoorstel pplication form, Budget proposal, Beoordelingsformulier.
)Doelstelling:
Informatie verstrekken en ondersteunen van werkgevers en werknemers met een handicap over de premies voor het aanpassen van de arbeidspost.
Toepassingsgebied:
Werkgevers die een financiële tegemoetkoming willen om een arbeidspost aan te passen voor personen met een blijvende arbeidsbeperking.
Stappen:
Bijlagen:
Aanvraagformulier, Budgetvoorstel, Beoordelingsformulier.
)Doelstelling/target:
Informatie en begeleiding voor werkgevers en gehandicapte werknemers verstrekken over de mogelijke subsidiefinanciering voor de uitrusting van de werkplek (meubilair en productieapparatuur).
Toepassingsgebied:
Werkgevers die subsidiefinanciering willen ontvangen voor het uitrusten van de werkplek van een persoon met blijvende arbeidsongeschiktheid om ervoor te zorgen dat hij / zij zijn verwachte werkzaamheden kan vervullen.
Stappen:
Gerelateerde documenten:
Aanvraagformulier, Begrotingsvoorstel, Evaluatieformulier
)
We hebben gekozen voor dit instrument, want het is een zeer toepasselijk hulpmiddel voor mensen die de arbeidsmarkt als toekomstig ondernemer zouden willen betreden. Omdat sommige van de mensen met een handicap zich zouden willen sterken in hun werkgebied en zelfs hun eigen bedrijf zouden willen starten, kan deze tool gebruikt worden door hen om ervoor te zorgen dat ze de juiste competenties hebben/krijgen om daarmee te beginnen.
Ondernemend denken is erg belangrijk in het algemeen, maar vooral om een eigen bedrijf te starten en omdat deze doelgroep de mogelijkheid zou moeten hebben om dit te starten op hun eigen manier en goed voorbereid zouden moeten zijn is dit instrument zeer geschikt. Deze tool kan thuis worden gebruikt, in de eigen tijd, plaats in samenwerking met een gekozen deskundige (Bijv. een bestaande / succesvolle ondernemer).
