)Deze methodologie is een gids van hoe verschillende gedachten in verschillende landen onder kunnen worden gebracht omtrent de integratie van mensen met een lage onderwijsachtergrond. needs for the creation of materials, courses and strategies, as well as ways of addressing target groups . Particular attention was paid to a disadvantaged areas and possibilities of adult education in those areas.
Specifieke projectdoelen zijn:
Het lerend partnerschap "INVOLVE- oftewel betrokkenheid van leerlingen met een lage opleiding in het leven lang leren proces" is gericht op de strategieën, methoden en instrumenten die nodig zijn om de integratie van deze speciale groep van de leerlingen te verhogen. Aangezien deze mensen een toenemend risico hebben van werkloosheid en sociale uitsluiting. Succesvolle integratie van mensen met een lage opleiding was een grote uitdaging voor organisaties in het volwassenenonderwijs in Europa.
Partner projectorganisaties zijn zich ervan bewust, dat de doelgroep behoefte heeft aan een specifieke aanpak met een lage instap en dus bespraken zij manieren in verschillende landen, wisselden ervaringen uit en identificeerde de behoeften voor het creëren van materialen, cursussen en strategieën, evenals manieren aangepast aan deze doelgroep. Bijzondere aandacht werd besteed aan achtergestelde gebieden en de mogelijkheden binnen volwasseneneducatie in die gebieden.
Doelgroep:
Organisaties die werken met mensen met een lage onderwijsachtergrond.
Gerelateerde documenten:
)Project
Doel:
Dit project doel was om te ondersteunen en werkgevers in de Zlín en Moravische-Silezische regio aan te moedigen bij de implementatie van gelijke kansen voor mannen en vrouwen en het combineren van werk en gezinsleven. De doelgroep waren 7 werkgevers - bedrijven uit de bovengenoemde regio's en 14 medewerkers - HR-professionals / managers / directeuren deelnemende ondernemingen.
Bijlagen:
)Omdat deze tool een online beoordelingssysteem is, dat speciaal is ontworpen voor mensen die op een laag niveau bezitten en/of een soort van leerprobleem of handicap, is dit instrument zeer interessant om te gebruiken voor mensen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt en educatie als gevolg hiervan. Zij kunnen dit gebruiken om gecertificeerd te worden in veel verschillende gebieden en dat betekent dat ze meer kansen op de arbeidsmarkt ontstaan. Het certificeringsproces kan worden gedaan op afstand in de eigen tijd en op een eigen gekozen plaats door de deelnemer en dus kan dit zeer individueel aangepast kan worden en daardoor zeer geschikt voor mensen met een soort van beperking.
)We hebben gekozen voor de tool "RAW TALENT FACTORY" want het is een website gebouwd voor jongeren die gevaar lopen om uit te vallen op school maar ook in het werk of in de samenleving als geheel. De website roept hen op om deel te nemen aan een cursus over sociale media - die zij voeren met een zogenaamde buddy door middel van een proces om hun leven op verschillende manieren te analyseren. Dit betekent dat ze door middel van een aantal stappen onder begeleiding in contact komen met verschillende organisaties, waaronder bedrijven en zodoende mogelijk nieuw werk krijgen. Dit zijn jongeren met problemen, maar dit instrument kan (na enige aanpassingen) ook worden gebruikt voor oudere mensen die werkloos zijn.
)We kozen voor het Talent Development Instrument - waarbij de zoektocht naar de talenten van de deelnemers een centraal thema is - aangezien dit een positief neveneffect heeft op de werknemers en werkzoekenden. Met een mentor werkt de deelnemer samen om zijn of haar talenten te ontdekken via een online tool. Dit voor diegene die zich willen ontwikkelen of een ander pad willen gaan bewandelen binnen hun huidige carrière of als werkzoekenden. Dit kan een positief effect hebben op de loopbaan van de werknemers en er wordt een duidelijk beeld gegeven door middel van dit instrument over wat hun talenten zijn en op welk gebied hun ervaring/kennis zou moeten toenemen.
)We denken dat de YES toolbox zeer interessant is, omdat werkloze jongeren profiteren van deze vorm van "competence assessment", een gereedschapskist die verschillende wegen presenteert voor werkloze jongeren, dat de instrumenten van allerlei partners op internationaal niveau integreert - wat jonge werklozen mensen ten goede komt en hen beter voorbereid op de arbeidsmarkt.
Doel:
In de context van hogere jeugdwerkeloosheid, heeft de YES tool gecreëerd door de cluster partners getracht de focus te richten op het versterken van jongen mensen, zeker de kansarme groep of diegene met een afstand tot de arbeidsmarkt. Met dit in gedachte, werkt de YES tool aan zowel processen als uitkomsten. De tool focust zich voornamelijk om de tweedelige versterking van bestaande tools met als resultaat een betere toegang tot de arbeidsmarkt van jonge mensen;
)Een integratie protocol is een schriftelijk document, dat verbintenissen vastlegt, die zijn overeengekomen door de (nieuwe) werknemer met een handicap, zijn directe manager, de HR-vertegenwoordiger van het bedrijf en vaak een externe deskundige. Het integratie protocol wordt medeondertekend door de senior manager van het bedrijf. Wat is er precies afgesproken? De maatregelen die nodig zijn om een goede start en een optimale integratie van de werknemer met een handicap mogelijk te maken en maatregelen te nemen, die nodig zijn om zijn of haar prestaties op werkgebied te optimaliseren.
Het opstellen van de overeenkomst wordt gedaan door de HR-afdeling, die alle betrokken partijen ondersteunt. Zoals reeds vermeld, is het ook mogelijk om hulp van buitenaf in te roepen, bv een expert van een bepaalde handicap, een bedrijfsarts etc.
Een van de belangrijkste dingen van een integratie-protocol is, dat de handicap van een (nieuwe) werknemer (voor zover het een invloed heeft op zijn of haar prestaties op het werk), in een vroeg stadium van zijn dienstverband te bespreken. Mogelijke handicap gerelateerde problemen kunnen zodoende worden tegengegaan vanaf het begin. Indien extra ondersteuning nodig is kan dit ook worden aangeboden aan collega's en superieuren.
Het is ook van het grootste belang, dat de besloten maatregelen in het integratie protocol worden uitgevoerd met absolute prioriteit. Het belangrijkste doel is een aangepaste werkplek vanaf de eerste dag van het dienstverband.
Een integratie protocol bevat afspraken die moeten leiden tot een ideale werksituatie voor werknemers met een handicap.
Het maakt het makkelijker voor alle betrokken partijen, met de handicap en alle mogelijke werk gerelateerde problemen te bespreken. Het creëert een "veilige zone" in welke mogelijkheden en competenties kunnen worden onderzocht, zonder dat het eventuele handicap-gerelateerde problemen worden genegeerd.
Het creëert ook een stevig draagvlak in de organisatie, want het is medeondertekend door de meest senior bedrijfsleider.
Een integratie protocol wordt opgesteld door de HR-afdeling. In het geval van toekomstige problemen, kan het worden opgeroepen door alle betrokken partijen.
Een integratieprotocol kan ook worden gebruikt als ondersteunend instrument, bv tijdens de uitvoering van evaluatie interviews.
Het integratie protocol is het resultaat van een serie gesprekken. Het is niet gemakkelijk om te praten over een handicap, niet voor de werknemer en niet voor zijn (toekomstige) werkgever, managers en collega's. Daarom is het belangrijk om verkennende gesprekken te voeren, voordat iedereen samen gebracht wordt. Tijdens het eerste gesprek met de manager moeten verwachte competenties en vaardigheden verder worden verduidelijkt. Het is ook noodzakelijk om duidelijke informatie over de handicap van de nieuwe werknemer te hebben en eventuele (redelijke) maatregelen om handicap-gerelateerde obstakels tegen te gaan. Het moet duidelijk zijn voor de nieuwe werknemer, dat er een veilige omgeving is voor de besprekingen met het oog op een win-winsituatie. Het is essentieel, dat het uiteindelijke integratieprotocolgesprek goed voorbereid wordt voor een vlot en efficiënt gesprek.
Integratieprotocollen worden gebruikt door de Vlaamse overheid.
JKVG vzw construeerde een procedure op maat gemaakt voor het gebruik van de integratieprotocollen voor de Stad Gent.
)Het doel van de procedure is het bevorderen van de eerste werkervaring bij jongeren met een opleiding naar een specifieke job.
De procedure werd gekozen omdat het zich richt op de groep zonder enige werkervaring. Het is geschikt voor jonge mensen op zoek naar een eerste baan en het overbruggen van de kloof met hun vaste baan. Het stelt hen in staat om een eerst werkervaring te verzamelen en vertrouwd te raken met de werkomgeving. De werknemer kan ook besluiten ze een vast arbeidscontract aan te bieden nadat het programma is voltooid. Op hetzelfde moment kunnen werknemers de potentiële werkgever testen zonder hoge financiële risico’s.
Belangrijkste voordelen:
De procedure vereist financiële middelen van de overheid en is onderdeel van een actief werkgelegenheidsbeleid.
)Vrijwilligerswerk is gericht op de doelgroep werklozen, en zorgen voor cofinanciering van de tewerkstelling van langdurig werklozen gedurende maximum 1 jaar in de sector van de openbare dienstverlening (de sociale zekerheid, onderwijs, cultuur, natuurbescherming, nutsbedrijven, landbouw en aanverwante gebieden).
Zij bieden:
De procedure is onderdeel van een actief werkgelegenheidsbeleid.
)Het idee van de jobclubs is afkomstig uit het buitenland (de VS) en van daaruit verspreid over de hele wereld. In Slovenië zijn de eerste jobclubs geïntroduceerd in 1994.
Het programma duurt 3 maanden: De eerste drie weken zijn bestemd voor de opleiding ‘hoe te handelen op de arbeidsmarkt’ en waar hij moet zoeken om een job te vinden. De resterende tijd wordt besteed aan het systematisch zoeken naar een job. Er wordt hulp geboden bij het versnellen van het actief zoeken naar werk. Het programma duurt 4 uur per werkdag. Deelnemers mogen enkel afwezig zijn voor sollicitatiegesprekken.
Voordelen van het programma:
Het programma richt zich tot de werklozen (meestal langdurig) en helpt hen om opnieuw deel te nemen op de arbeidsmarkt. Het verbetert hun sociale vaardigheden, leert hen contacten te leggen met de werkgevers en biedt ondersteuning bij hun eerste stappen terug naar de arbeidsmarkt. Deelnemers ontvangen financiële en technische ondersteuning wanneer ze solliciteren voor een job.
De procedure is onderdeel van een actief werkgelegenheidsbeleid.
)Het ProfilPASS systeem is gebaseerd op het feit dat mensen vooral leren in informele omgevingen zoals bij familie, vrijwilligerswerk en door middel van het omgaan met de uitdagingen in hun leven. Het systeem gaat ervan uit dat alle mensen competenties hebben (Een competentie is meer dan alleen kennis en vaardigheden. Het gaat om het vermogen om aan complexe eisen te voldoen, door te putten uit en het mobiliseren van middelen, met inbegrip van vaardigheden en attitudes in een bepaalde context) en dat alle competenties waardevol zijn, ongeacht waar ze zijn verworven.
Verschillende doelgroepen:
Gerelateerde documenten:
)De training werd gekozen omdat het zich richt tot de meest kwetsbare groep - jongeren met onafgewerkt onderwijs, drop-outs, langdurig werklozen en mensen die hulp, steun en motivatie nodig hebben om opnieuw deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Het trainingsprogramma duurt 1 jaar, binnen het jaar dat deelnemers samenwerken aan verschillende projecten. Gedurende dit jaar ligt de focus op het ontwikkelen van basisvaardigheden, maar ook soft skills zoals verantwoordelijkheidsgevoel, samenwerking enz. De rol van de mentor is van cruciaal belang.
Het programma vereist training van de mentoren, steun van de lokale omgeving en lokalen waar de deelnemers kunnen verzamelen en werken. Het idee is om een gevoel van gemeenschap en samenwerking tussen de deelnemers op te bouwen.
Doelgroep:
Personen van 15 tot 25 jaar; die hun studies niet voltooid hebben, die nog geen beroep of job hebben en die klaar zijn om vooruit te komen. Deelnemers moeten geregistreerd worden bij de dienst voor arbeidsbegeleiding van Slovenië.
